{"id":10280,"date":"2021-06-12T09:34:23","date_gmt":"2021-06-12T06:34:23","guid":{"rendered":"http:\/\/personohr.com\/?p=10280&#038;lang=tr"},"modified":"2022-10-26T10:45:11","modified_gmt":"2022-10-26T07:45:11","slug":"performans-degerlendirme-trendleri","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/personohr.com\/tr\/performans-degerlendirme-trendleri\/","title":{"rendered":"Performans De\u011ferlendirme Trendleri"},"content":{"rendered":"<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #000000;\">Stratejik insan kaynaklar\u0131 y\u00f6netiminin \u015firketlerde uygulama alan\u0131 bulmas\u0131ndan bu yana performans y\u00f6netim sistemi ve uygulamalar\u0131 \u015firketlerin genel y\u00f6netim stratejilerine uygun olarak de\u011fi\u015ferek geli\u015fmekte oldu\u011funu g\u00f6r\u00fcyoruz.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #000000;\">Son 10 y\u0131la kadar \u015firket i\u00e7i performanslar daha \u00e7ok \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sadece de\u011ferlendirilip derecelendirilmesi ve nihayetinde de \u00fccretlendirilmesi olarak dar anlamda bir uygulama alan\u0131 bulmaktayd\u0131. Bu uygulamalar performans y\u00f6netiminin temel s\u00fcre\u00e7leri olarak devam etse de, son y\u0131llarda \u2018\u2019MBO (Management By Objectives) Hedeflerle Y\u00f6netim\u2019\u2019, e\u011fitim ve geli\u015ftirme, etkin geri bildirim sistemi, yetkinlik bazl\u0131 de\u011ferlendirmeler, performans \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131na g\u00f6re geli\u015fim planlama ve t\u00fcm bu fonksiyonlar\u0131 objektif sonu\u00e7larla hesaplay\u0131p raporlayan\u00a0 dijital uygulama platformlar\u0131 gibi performans y\u00f6netimini ve de\u011ferlendirmesini destekleyen, \u00e7al\u0131\u015fan dostu ve objektif uygulamalar devreye al\u0131nm\u0131\u015f durumda. Tabi uygulanabilirli\u011fi ve hatta ne kadar uyguland\u0131\u011f\u0131 ayr\u0131 bir tart\u0131\u015fma konusu.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #000000;\">Performans y\u00f6netim uygulamalar\u0131n\u0131n tarih\u00e7esine girmeye gerek kalmadan, g\u00fcn\u00fcm\u00fczdeki bir\u00e7ok orta \u00f6l\u00e7ekli \u015firketlerde ki uygulamalara bakmam\u0131z yeterli olacakt\u0131r. \u00c7\u00fcnk\u00fc hala 1950 li y\u0131llarda ki \u2013 tabi ki \u00fclkemizde de\u011fil zira o y\u0131llarda bizde de\u011ferlendirilebilir bir \u015fey de\u011fildi performans!- uygulamalar devam etmekte denilebilir. Bu de\u011ferlendirme sistemlerinin \u00f6zellikleri i\u00e7in birka\u00e7 madde sayarsak;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Liderlik, g\u00fcvenilirlik, y\u00f6netsel beceriler, sadakat gibi \u015firket taraf\u0131ndan istenilen davran\u0131\u015fsal \u00f6zellikler dikkate al\u0131n\u0131r,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">\u00c7al\u0131\u015fanlardan ne istendi\u011fi a\u00e7\u0131k de\u011fildir ya da somut hedeflere y\u00f6nelik olmay\u0131p istekler farazi kalmaktad\u0131r,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">\u0130\u015fe \u00f6zel de\u011ferlendirmeler yoktur, hangi i\u015fte nelerin ba\u015far\u0131lmas\u0131 gerekti\u011fi net olarak belirtilmemi\u015ftir,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Daha \u00e7ok y\u00f6neticilerin bireysel g\u00f6r\u00fc\u015fleri hakimdir,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Eldeki veriler (performans \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131) ile ne yap\u0131laca\u011f\u0131\/nas\u0131l de\u011ferlendirilece\u011fi tam olarak bilinmemektedir. Vasat bir veri var ancak fonksiyonel hale gelmemi\u015ftir.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Buzda\u011f\u0131n\u0131n alt\u0131na genellikle bak\u0131lmaz, y\u00fczeyde olan olumsuzluklar ile zaman harcan\u0131r,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Performanslar\u0131n de\u011ferlendirilmesi sonucu gereksinim duyulan e\u011fitimler genellikle hedef odakl\u0131 ve spesifik de\u011fildir. Hatta e\u011fitim planlanmas\u0131 da \u00e7o\u011fu zaman yap\u0131lmaz, sadece bir toplant\u0131da \u2018\u2019yap\u0131lacaklar\u2019\u2019 konusu olarak kal\u0131r.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\"><span style=\"color: #000000;\">Yukar\u0131daki maddelere ek olarak performans de\u011ferlendirme s\u00fcreci sorunlar\u0131 i\u00e7in \u015f\u00f6yle bir tablo \u00f6zetlenmi\u015ftir; (\u00d6r\u00fcc\u00fc,K\u00f6seo\u011flu,2003)<\/span><\/p>\n<div dir=\"ltr\" align=\"left\">\n<table>\n<colgroup>\n<col width=\"622\" \/><\/colgroup>\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirme yapacak ki\u015fi \/ ki\u015filer sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirmeye i\u015fg\u00f6renin bireysel \u00f6zelliklerinin mi yoksa i\u015f miktar\u0131n\u0131n m\u0131 ya da hepsinin mi al\u0131naca\u011f\u0131 sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirmenin nesnelli\u011fi sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirme sonu\u00e7lar\u0131n\u0131n i\u015fg\u00f6renlere ne \u00f6l\u00e7\u00fcde yans\u0131t\u0131laca\u011f\u0131 sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirme yapacak ki\u015fi say\u0131s\u0131 sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirmenin i\u015flerin hangi s\u00fcrecinde yap\u0131laca\u011f\u0131 sorunu<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p style=\"text-align: center;\">Tablo.1. Performans De\u011ferlendirme S\u00fcreci Sorunlar\u0131<\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">2014 y\u0131l\u0131nda,\u00a0 \u0130nsan Kaynaklar\u0131 ve Y\u00f6netim dan\u0131\u015fmanl\u0131k \u015firket kurucusu olan Sharon Armstrong taraf\u0131ndan \u2018\u2019Stressiz Performans De\u011ferlendirmeleri: \u00dcretkenli\u011fi Art\u0131r\u0131n, \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n Kat\u0131l\u0131m\u0131n\u0131 Sa\u011flay\u0131n ve En \u0130yi Yetene\u011fi Elinizde Tutun&#8221; ba\u015fl\u0131kl\u0131 BLR\u00ae web seminerinde, ka\u00e7\u0131n\u0131lmas\u0131 gereken 10 performans derecelendirme hatas\u0131 \u015fu \u015fekilde \u00f6zetlenmi\u015f (hrdailyadvisor.blr.com,\u2019\u2019Performance Appraisals: The 10 Most Common Rating Errors\u2019\u2019,2014);<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Merkezi E\u011filim. Kolay ancak yanl\u0131\u015f bir uygulamad\u0131r. \u0130yi veya k\u00f6t\u00fc performans\u0131n a\u015f\u0131r\u0131l\u0131klar\u0131ndan ka\u00e7\u0131nmak i\u00e7in herkesi orta performans kriterlerine g\u00f6re de\u011ferlendirir. Ger\u00e7ekten \u00e7aba harcayan \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in adil de\u011fildir ve moral bozucu olabilir.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Kay\u0131rmac\u0131l\u0131k. Tercih edilen veya &#8220;iyi&#8221; \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n, \u00f6zellikle herkesin sevdi\u011fi \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kusurlar\u0131n\u0131 g\u00f6z ard\u0131 etmek.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Gruplama. Standard\u0131n alt\u0131nda performansa mazeret olarak \u2018\u2019herkes yap\u0131yor\u2019\u2019 alg\u0131s\u0131n\u0131n yayg\u0131n olmas\u0131.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Halo etkisi. Sevdi\u011finiz bir pozitif i\u015f fakt\u00f6r\u00fcn\u00fcn genel performans de\u011ferlendirmenizi etkilemesine izin vermek.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Kin tutmak. Mahkemeye \u00e7\u0131kman\u0131za neden olabilecek tehlikeli bir l\u00fcks. Asla \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ge\u00e7mi\u015f davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 \u00f6demesini sa\u011flamaya \u00e7al\u0131\u015fmay\u0131n.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Boynuz etkisi. Halo etkisinin tam tersi &#8211; bir olumsuz \u00e7al\u0131\u015fma fakt\u00f6r\u00fc veya ho\u015flanmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z bir davran\u0131\u015f\u0131n di\u011fer fakt\u00f6rler hakk\u0131ndaki d\u00fc\u015f\u00fcncelerinizi renklendirmesine izin vermek.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u00d6nyarg\u0131. \u00d6nyarg\u0131n\u0131z\u0131n derecelendirmeyi etkilemesine izin vermek. \u00d6nyarg\u0131, \u0131rk, ulusal k\u00f6ken, cinsiyet, din, ya\u015f,, engellilik, sa\u00e7 rengi, kilo, boy, zeka vb. Hakk\u0131ndaki tutum ve fikirlerden kaynaklanabilir.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Yenilik. \u0130yi veya k\u00f6t\u00fc, yaln\u0131zca son performans\u0131 derecelendirin. Veriler, t\u00fcm inceleme d\u00f6nemini temsil etmelidir. \u0130yi notlar tutmuyorsan\u0131z, t\u00fcm d\u00f6nemi hat\u0131rlayamayabilirsiniz.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Ay\u00e7i\u00e7e\u011fi etkisi. Kendinizi iyi g\u00f6stermek veya daha fazla tazminat verebilmek i\u00e7in performans\u0131 ne olursa olsun herkesi y\u00fcksek derecelendirmek..<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Bu maddeler artt\u0131r\u0131labilir. Bu maddeleri bir kenarda tutarak gelin k\u0131sa bir vaka incelemesi yapal\u0131m ve sonras\u0131nda geli\u015fmi\u015f\/geli\u015fen \u015firketlerin uygulamalar\u0131na ve trendlere bakal\u0131m.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u2018\u2019A\u015fa\u011f\u0131daki performans de\u011ferlendirme tablosu \u00f6rne\u011fi firmalar i\u00e7in tan\u0131d\u0131k gelecektir. Teoride de\u011ferlendirmeler objektiftir ve hedefler somuttur. Ancak, uygulamada \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n subjektif oldu\u011fu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fc, ula\u015f\u0131lmaz hedeflere y\u00f6nelik ve tamamen y\u00f6neticinin bireysel kararlar\u0131na b\u0131rak\u0131lan bir sistemin varl\u0131\u011f\u0131 devam etmektedir. \u00c7\u00fcnk\u00fc bu yaln\u0131zca bir formdur! Puanlama yap\u0131l\u0131r, baz\u0131 durumlarda di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlar ile k\u0131yaslan\u0131r, y\u00f6netici\/amir g\u00f6r\u00fc\u015fleri al\u0131n\u0131r ve &#8211; firma biraz daha kurumsal bir yap\u0131da ise- geri bildirim yap\u0131l\u0131r ve performans g\u00f6r\u00fc\u015fmesi yap\u0131l\u0131p \u00e7\u0131kan sonu\u00e7lara g\u00f6re \u00fccretlendirmesi ,\u00f6d\u00fcllendirmesi bazen de i\u015ften \u00e7\u0131k\u0131\u015f arg\u00fcman\u0131na k\u0131l\u0131f olu\u015fturur. Peki ger\u00e7ekten performans de\u011ferlendirmesi\u00a0 elde edilmek istenen sonu\u00e7lar\u0131 do\u011furdu mu?\u2019\u2019<\/span><\/p>\n<div dir=\"ltr\" align=\"left\">\n<table>\n<colgroup>\n<col width=\"237\" \/>\n<col width=\"198\" \/><\/colgroup>\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Departman : Sat\u0131\u015f Pazarlama\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 De\u011ferlendiren : Bayan Zeynep<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Ad Soyad : Bay Ahmet\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 G\u00f6rev\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 : Sat\u0131\u015f&amp;Pazarlama M\u00fcd\u00fcr\u00fc<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">G\u00f6rev : Sat\u0131\u015f Temsilcisi \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 D\u00f6nem\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 : 06\/2020<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirme Kriterleri<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Puanlama<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Y\u00f6neticileri taraf\u0131ndan istenilen i\u015fi yerine getirir<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">6<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u0130\u015f Bilgisi istenilen i\u015fi yapabilecek d\u00fczeydedir.<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">10<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u0130\u015fleri zaman\u0131nda ve istenilen kalitede tamamlar<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">2<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Y\u00f6neticileri Ve Ekip Arkada\u015flar\u0131 ile \u0130leti\u015fimi \u0130yi D\u00fczeydedir<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">5<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Geli\u015fime A\u00e7\u0131kt\u0131r<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">5<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Ekip \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131na yatk\u0131nd\u0131r<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">8<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u0130nisiyatif al\u0131r, \u00f6zg\u00fcveni optimal d\u00fczeydedir<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">8<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u0130\u00e7 Motivasyonu kuvvetlidir, i\u015fi istekle yapar<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">8<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Kolay \u00d6\u011frenme ve uygulama yetisi vard\u0131r<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">10<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Sunum becerileri iyi d\u00fczeydedir<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">3<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">TOPLAM PERFORMANS PUANI<\/span><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">65<\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p style=\"text-align: center;\">\u00a0\u00a0Tablo 2. Geleneksel Performans De\u011ferlendirme Formu \u00d6rne\u011fi<\/p>\n<h4 dir=\"ltr\">KAR\u015eILA\u015eTI\u011eIMIZ OLA\u011eAN DE\u011eERLEND\u0130RME VAKASI<\/h4>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Orta \u00f6l\u00e7ekli (186 \u00c7al\u0131\u015fan) A \u015eirketinde y\u0131lda 1 kere yap\u0131lan performans de\u011ferlendirmesi yukar\u0131daki Tablo 1 e uygun olarak de\u011ferlendirilmi\u015f ve sat\u0131\u015f temsilcisi Bay Ahmet, hedef puan olan 100 \u00fczerinden 65 puan alm\u0131\u015ft\u0131r.\u00a0 Bunun \u00fczerine b\u00f6l\u00fcm y\u00f6neticisi Bayan Zeynep, Bay Ahmet ile \u2018\u2019geri bildirim\u2019\u2019 g\u00f6r\u00fc\u015fmesi ger\u00e7ekle\u015ftirmi\u015ftir. Buna g\u00f6re d\u00fc\u015f\u00fck puan ald\u0131\u011f\u0131 (zay\u0131f oldu\u011fu) kriterlerin\u00a0 iyile\u015ftirilmesi konusunda uzla\u015fmaya var\u0131lm\u0131\u015ft\u0131r. Bay Ahmet d\u00fc\u015f\u00fck puan ald\u0131\u011f\u0131 alanlarda eksikli\u011finin oldu\u011funu kabul etmi\u015f ve bu alanlar ile ilgili e\u011fitim talebinde bulunmu\u015ftur. De\u011ferlendirme y\u00f6nteminde;<\/span><\/p>\n<ol>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">De\u011ferlendirici olarak b\u00f6l\u00fcm m\u00fcd\u00fcr\u00fc se\u00e7ilmi\u015ftir.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Performans de\u011ferlendirmesi y\u0131lda 1 kere yap\u0131l\u0131p Tablo.1. de ki form t\u00fcm b\u00f6l\u00fcmlere ayn\u0131 kriterler da\u011f\u0131t\u0131lmaktad\u0131r. B\u00f6l\u00fcmlere g\u00f6re farkl\u0131 hedef da\u011f\u0131l\u0131mlar\u0131 bulunmamaktad\u0131r. Her b\u00f6l\u00fcm i\u00e7in davran\u0131\u015fsal ve yeteneksel kriterler ayn\u0131d\u0131r.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">KPI lar mevcuttur ancak performans kriterleri ile \u00f6rt\u00fc\u015fmemektedir.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Sonu\u00e7lar\u0131n analiz edilmesi ve ge\u00e7mi\u015f verilerden yararlanabilmek i\u00e7in gerekli bilgiler da\u011f\u0131n\u0131k halde formlarda ve Ms Office dosyalar\u0131nda bulunmaktad\u0131r. Dijital ortamda raporlama yap\u0131lamamaktad\u0131r.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">SONU\u00c7 : EKS\u0130K VE HATALI DE\u011eERLEND\u0130RME<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Yukar\u0131da \u00f6rneklendirilen \u2018\u2019derecelendirme\u2019\u2019 y\u00f6ntemi, uygulamalarda en \u00e7ok kar\u015f\u0131la\u015f\u0131lan y\u00f6ntemlerden birisidir. Ancak yaz\u0131n\u0131n da konusu olan hatalar hangi noktalarda yap\u0131lmaktad\u0131r? Haydi kritik noktalar i\u00e7in sorular\u0131 soral\u0131m ve analiz edilecek birka\u00e7 tane hata maddesi a\u00e7\u0131klayal\u0131m.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Ne kadar objektif ?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Performans\u0131 de\u011ferlendiren genellikle bir y\u00f6netici oldu\u011fu i\u00e7in ki\u015fisel duygu ve d\u00fc\u015f\u00fcnceler \u00f6n plana \u00e7\u0131kabiliyor. Ayr\u0131ca tek ki\u015finin de\u011ferlendirmesi , \u00e7ok y\u00f6nl\u00fc bir bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131 ve \u00e7apraz yorumlamay\u0131 engelliyor.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Ne kadar Etkin ?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u00d6ncelikle ama\u00e7lanan ger\u00e7ekten bir performans de\u011ferlendirmesi olsa dahi, basit formlar \u00fczerinden kontrol listesini tamamlamak misali uygulanan bu y\u00f6ntemler sonu\u00e7ta prosed\u00fcrel uygulamalar\u0131n bir aya\u011f\u0131 olarak kal\u0131yor. Performans \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131 etkinle\u015ftirilip i\u015flevsellikten mahrum b\u0131rak\u0131l\u0131yor.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Sonu\u00e7lar analize ne kadar uygun ?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Sonu\u00e7lar \u00e7ok y\u00f6nl\u00fc olarak somutla\u015ft\u0131r\u0131l\u0131p say\u0131sal bir veri haline d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcr\u00fclmedi\u011fi s\u00fcrece yap\u0131lacak analizler de subjektif yorumlardan \u00f6teye gidemiyor. Prosed\u00fcre uygun olmas\u0131 i\u00e7in birka\u00e7 c\u00fcmle ile planlama listesine al\u0131nmaktan ibaret kal\u0131yor. Dijital ortama veriler aktar\u0131lmad\u0131\u011f\u0131ndan somut raporlar ve \u00e7\u0131kt\u0131lar elde edilemiyor. Verilerin do\u011frulu\u011fu tart\u0131\u015f\u0131l\u0131r olmakla birlikte, zaman kayb\u0131 da ayr\u0131 bir olumsuzluk olarak yans\u0131yor.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Ne kadar s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir ?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Performans de\u011ferlendirme \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131n\u0131n\u00a0 analiz edilebilirli\u011fi ve somutla\u015ft\u0131r\u0131lmas\u0131, s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir olmas\u0131na ba\u011fl\u0131d\u0131r. Elde edilen verilerin, sonraki d\u00f6nemlerde yap\u0131lacak de\u011ferlendirmelere referans olmas\u0131 ve aralar\u0131nda yorumlama yap\u0131labilecek bir korelasyon yaratmas\u0131 gerekiyor. S\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilirlik b\u00f6ylece sa\u011flanabilecektir. Ancak bu vakada, de\u011ferlendirme sisteminin s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir olmas\u0131n\u0131 sa\u011flayacak objektif ve \u00e7ok y\u00f6nl\u00fc bir veri sa\u011flanamamaktad\u0131r. S\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilirlik i\u00e7in sistemdeki verilerin dijitalle\u015fmesi, dijitalle\u015febilmek i\u00e7in de 360 derece de\u011ferlendirmenin g\u00f6rece olarak daha objektif ve \u00e7ok y\u00f6nl\u00fc verilerinin sisteme girdi olarak aktar\u0131lmas\u0131 ve yorumlanabilir korelasyonlar i\u00e7in data olu\u015fturulmas\u0131 uygun olacakt\u0131r.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Uygulama \u015firkete ve \u00e7al\u0131\u015fana ne fayda sa\u011flad\u0131?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Ger\u00e7ek\u00e7i bir bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131 ile; g\u00fcn\u00fcm\u00fczde bir\u00e7ok \u015firket hala performans de\u011ferlendirmesini teoride do\u011fru; pratikte hatal\u0131\/eksik olarak uyguluyor diyebiliriz. Burada ki \u00f6rnekte de derecelendirme y\u00f6ntemi ile bir form \u00fczerinden yap\u0131lan de\u011ferlendirme, y\u00fczeysel ve prosed\u00fcrel durumdad\u0131r. \u2018\u2019Neden?\u2019\u2019i \u2018\u2019Nas\u0131l?\u2019\u2019\u0131 sorgulamamaktad\u0131r. KPI \u2018lar net de\u011fildir, \u00e7al\u0131\u015fanlar genel ge\u00e7er performans kriterleri \u00fczerinden de\u011ferlendirilmektedir. Bu da, performans \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131n\u0131, \u015firket stratejilerine g\u00f6re do\u011fru konumland\u0131ram\u0131yor; hedeflenene ula\u015ft\u0131ram\u0131yor. \u00c7al\u0131\u015fan i\u00e7in ise, \u00f6zellikle d\u00fc\u015f\u00fck\u00a0 motivasyon problemi ortaya \u00e7\u0131k\u0131yor. Eksik\/hatal\u0131 belirlenen hedefler ve dolay\u0131s\u0131yla eksik\/hatal\u0131 , spesifik olmayan performans kriterleri hem \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n performans\u0131n\u0131n d\u00fc\u015fmesine , hem de yanl\u0131\u015f de\u011ferlendirmesine yol a\u00e7\u0131yor.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">\u00d6rne\u011fin; \u2018\u2019\u0130\u015fleri zaman\u0131nda ve istenilen kalitede tamamlar\u2019\u2019 performans kriteri 10 \u00fczerinden 2 alan bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015f bilgisinin yeterli olup bu puan\u0131 almas\u0131 ciddi bir sorgulama ister. Sebep ve sonu\u00e7lar aras\u0131nda korelasyonlar\u0131n incelenmesi, zaman\u0131nda i\u015f \u00e7\u0131kt\u0131s\u0131 alamaman\u0131n negatif dinamikleri, i\u015f tatmin d\u00fczeyi, memnuniyet anketi vb. gibi \u00e7oklu sorgulamaya olanak sa\u011flayacak bir de\u011ferlendirme alt yap\u0131s\u0131 olmal\u0131d\u0131r. Aksi halde genellikle kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131\u011f\u0131m\u0131z; -Negatif performans \u00e7\u0131kt\u0131s\u0131-i\u015f tatminsizli\u011fi-performans d\u00fc\u015f\u00fckl\u00fc\u011f\u00fc-olumsuz geri bildirim-negatif performans \u00e7\u0131kt\u0131s\u0131- d\u00f6ng\u00fcs\u00fcnde tak\u0131l\u0131p durur \u00e7al\u0131\u015fan.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Yukar\u0131da yap\u0131lan \u00f6rneklemede esas problem, performans de\u011ferlendirme sisteminin kendisinden \u00e7ok, yap\u0131lan y\u00f6ntem ve neyin nas\u0131l de\u011ferlendirilece\u011finin spesifikle\u015fememesindedir. Uygulamalarda \u00f6zellikle orta \u00f6l\u00e7ekli bir\u00e7ok firma olduk\u00e7a iyi niyetlerle de\u011ferlendirmeye \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 performanslar\u0131 \u2018\u2019hedeflerle performans y\u00f6netimi\u2019\u2019 seviyesine \u00e7ekemedik\u00e7e, istenilen sonu\u00e7lar elde edilemeyecek ya da uzun vadede \u00e7al\u0131\u015fan i\u00e7in i\u015f tatminsizli\u011fi sonucuna ula\u015f\u0131lacakt\u0131r (Smith,2016). \u00d6yle ki, performans de\u011ferlendirmelerinin sa\u011fl\u0131kl\u0131 i\u015fleyemedi\u011fi bir \u015firkette verimli ile verimsiz \u00e7al\u0131\u015fan da ay\u0131rt edilememektedir. Bunun sonucunda da adil olmamak s\u00f6z konusudur(Kavi,Ko\u00e7ak,2011). Bu da yine hem i\u015f tatminsizli\u011finin artmas\u0131, personel d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fcm oran\u0131n\u0131n artmas\u0131 ve nihayetinde \u015firket i\u00e7in potansiyel insan kayna\u011f\u0131n\u0131n elde tutulamamas\u0131na yol a\u00e7acakt\u0131r.<\/span><\/p>\n<h4 dir=\"ltr\">\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0TREND YAKLA\u015eIMLAR &amp; \u0130Y\u0130 UYGULAMALAR<\/h4>\n<p dir=\"ltr\">\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<span style=\"color: #000000;\">Uygun olmayan performans y\u00f6netimi sistemi ve akabinde performanslar\u0131n de\u011ferlendirmesi, yukar\u0131da da bahsedildi\u011fi \u00fczere tatminsiz bir i\u015f ortam\u0131na ve nihayetinde \u015firketlerin personel d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fcm oran\u0131n\u0131n y\u00fckselmesine neden oluyor. \u00d6zellikle, \u00e7al\u0131\u015fma hayat\u0131na yeni kat\u0131lan Z ku\u015fa\u011f\u0131 ile birlikte, teknoloji ve internet ile i\u00e7 i\u00e7e, \u00e7ok daha kolay risk alabilen ve potansiyeli olduk\u00e7a kuvvetli bir \u00e7al\u0131\u015fma evrenine do\u011fru evriliyoruz. Y ve Z ku\u015faklar\u0131n\u0131n harmanland\u0131\u011f\u0131 g\u00fcn\u00fcm\u00fcz \u00e7al\u0131\u015fma evreninde, i\u015f yap\u0131\u015f bi\u00e7imlerinin ve i\u015f tatmininin kurallar\u0131 da ayn\u0131 h\u0131zla evriliyor. Bu evrimle\u015fmenin yans\u0131malar\u0131 \u015firket stratejilerinin dinamiklerini etkilerken, \u0130nsan Kaynaklar\u0131 s\u00fcre\u00e7lerini de etkilemesi ka\u00e7\u0131n\u0131lmaz bir durum. \u0130nsan kaynaklar\u0131 fonksiyonlar\u0131n\u0131n y\u00fcr\u00fctme g\u00f6revini \u00fcstlenen en \u00f6nemli sa\u00e7 ayaklar\u0131ndan performans y\u00f6netim s\u00fcreci ve de\u011ferlendirmeleri de bu ba\u011flamda de\u011fi\u015fimlere ayak uydurarak evrimle\u015fiyor. Hali haz\u0131rda devam eden klasik, standart, sonu\u00e7lar\u0131 ezber olan kurall\u0131 uygulamalar ve performans g\u00f6r\u00fc\u015fmelerinin yerini art\u0131k Z ku\u015fa\u011f\u0131 ve gen\u00e7 Y ku\u015fa\u011f\u0131 ile birlikte \u2018\u2019hedeflere y\u00f6nelik\u2019\u2019 , motive edici, daha analitik daha esnek, yeteneklere ve yetkinliklere odakl\u0131 ve hataya yer vermeyen dijital zeminli uygulamalar almaktad\u0131r. Tabi ki hali haz\u0131rda ve eski uygulamalar g\u00fcn\u00fcm\u00fcz \u015firketlerinde devam etmektedir. Ancak yeni ku\u015faklar\u0131n motivasyon ve tatmin ko\u015fullar\u0131na yeterli gelmemektedir diyebiliriz. Bu evrimle\u015fmenin tek nedenini tabi ki yeni jenerasyonun kat\u0131l\u0131m\u0131 ve de\u011fi\u015fen tatmin d\u00fczeylerine indirgemek tamamen hatal\u0131 bir \u00e7\u0131kar\u0131m olacakt\u0131r. Ancak g\u00fcd\u00fcleyici sebeplerin en \u00f6nemli fakt\u00f6rlerinden oldu\u011fu a\u00e7\u0131k.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Amerika\u2019n\u0131n bilinen en \u00f6nemli ve k\u00f6kl\u00fc analitik ve y\u00f6netim dan\u0131\u015fmanl\u0131k \u015firketi -Gallup,Inc.-, performans y\u00f6netiminin g\u00fcn\u00fcm\u00fcz i\u015f d\u00fcnyas\u0131nda be\u015f temel hedefi oldu\u011funu belirtir. Bu hedefler;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n ve y\u00f6neticilerin rol tan\u0131mlar\u0131n\u0131n, hedeflerinin ve beklentilerinin geli\u015ftirilmesi,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u00c7al\u0131\u015fan Ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 artt\u0131rmak,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Y\u00f6netsel liderlik ve ko\u00e7luk becerilerinin geli\u015ftirilmesi,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Geli\u015ftirilen performans ile verimlili\u011fin artt\u0131r\u0131lmas\u0131,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Ba\u015far\u0131y\u0131 te\u015fvik eden bir performans \u00f6d\u00fcl program\u0131n\u0131n geli\u015ftirilmesi.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Belirtilen temel hedefler do\u011frultusunda , performans y\u00f6netim sistemini temeli sa\u011flam bir \u015fekilde kurmak i\u00e7in, ba\u015far\u0131l\u0131 \u015firketlerce uygulanm\u0131\u015f ad\u0131mlar\u0131 \u015fu \u015fekilde belirtilmi\u015f;<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">1.<\/span>Performans y\u00f6netim giri\u015fimlerinin hedeflerinin belirlenmesi. Hangi alanda ba\u015far\u0131l\u0131 sonu\u00e7lar elde edilmesi isteniyor? Bu net bir \u015fekilde belirlenmelidir. A\u015fa\u011f\u0131daki sorular ile performans y\u00f6netim sistemi kurmada ba\u015far\u0131l\u0131 sonu\u00e7 elde etmek i\u00e7in belirlenecek ad\u0131mlara \u0131\u015f\u0131k tutmaktad\u0131r;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Y\u00fcksek verimlilik \u00f6nceli\u011fimiz midir ?<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Liderleri \u015firket i\u00e7inden belirlemek ve geli\u015ftirmek istiyor muyuz?<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u00d6deme ve tazminat s\u00fcre\u00e7lerini kolayla\u015ft\u0131rmak istiyor muyuz ?<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131 elde tutma oran\u0131n\u0131 veya ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 artt\u0131rmaya \u00e7al\u0131\u015f\u0131yor muyuz?<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">\u015eirketteki her rol\u00fcn tan\u0131mlanmas\u0131 ve belirlenmesi. Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n kendisinden tam olarak ne beklendi\u011finin, nas\u0131l yapmas\u0131 gerekti\u011finin ve sonucun nas\u0131l olmas\u0131 gerekti\u011finin net olarak bilinmesi gerekiyor. Burada Kilit Performans G\u00f6stergeleri (KPI) \u00f6zellikle devreye girmektedir.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">2.<\/span> Hedeflerin bir performans plan\u0131 ile e\u015fle\u015ftirilmesi. Yani, hedefler konulurken, performans plan\u0131n\u0131 ger\u00e7ek\u00e7i ve \u00e7ok da uzun vadede olmayan bir periyotta ger\u00e7ekle\u015ftirilmesi daha uygulanabilir olacakt\u0131r. Y\u0131l boyu s\u00fcren hedefler, \u00e7ok b\u00fcy\u00fck olduklar\u0131 s\u00fcrece ve \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in bunalt\u0131c\u0131 oldu\u011fu s\u00fcrece ba\u015far\u0131s\u0131z olmaktad\u0131r. Uzun vadeli hedefe ula\u015fmak i\u00e7in k\u0131sa vadeli performans planlar\u0131 ile hedefleri e\u015fitlemek daha uygun olacakt\u0131r.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">3.<\/span> Performans hedeflerine y\u00f6nelik ilerlemeyi yak\u0131ndan izlemek. \u00d6nemli performans alanlar\u0131n\u0131 g\u00f6zden ge\u00e7irilmesi \u00f6nemlidir. M\u00fcdahalelerin gerekti\u011finde erken ger\u00e7ekle\u015febilece\u011finden emin olmak i\u00e7in hedeflerin nas\u0131l ilerledi\u011fini takip ederek ilgili metriklerin ve analiti\u011fin kullan\u0131lmas\u0131 art\u0131k ka\u00e7\u0131n\u0131lmazd\u0131r. Performans ile ili\u015fkili her t\u00fcrl\u00fc metrikleri ve analitikleri en do\u011fru \u015fekli ile g\u00f6rebilmek ve sonu\u00e7lar\u0131 i\u015fleyebilmek i\u00e7in de dijital performans y\u00f6netim ve de\u011ferlendirme \u00e7\u00f6z\u00fcmlerinin kullan\u0131lmas\u0131, do\u011fru performans y\u00f6netim ve de\u011ferlendirme sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 da beraberinde getirecektir.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">4.<\/span> Devaml\u0131 bir ko\u00e7luk hizmeti performans y\u00f6netim s\u00fcrecinde de olmal\u0131d\u0131r. Ko\u00e7luk deste\u011fi, problemler \u00e7ok b\u00fcy\u00fcmeden \u00f6nce tespit edilmesine ve \u00e7\u00f6z\u00fclmesine yard\u0131mc\u0131 olmaktad\u0131r. Periyodik aral\u0131kta ve s\u0131kl\u0131kta olmazsa, yap\u0131lmas\u0131n\u0131n da anlam\u0131 yoktur \u00e7\u00fcnk\u00fc yard\u0131m\u0131 dokunmayacakt\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n do\u011fru yolda kalmas\u0131na yard\u0131mc\u0131 olmak i\u00e7in b\u00fcy\u00fck \u015firket uygulamalar\u0131nda ko\u00e7luk destekli performans takibi ayl\u0131k veya \u00fc\u00e7 ayl\u0131k toplant\u0131lar halinde yap\u0131ld\u0131\u011f\u0131 belirtilmi\u015ftir.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">5.<\/span> Performans odakl\u0131 bir \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn olu\u015fturulmas\u0131. \u0130\u015f yerinin ortak de\u011ferlere ve k\u00fclt\u00fcrel uyuma sahip oldu\u011fundan emin olunmal\u0131d\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar aras\u0131nda payla\u015f\u0131lan de\u011ferler, inan\u00e7lar ve beklentilerin bir b\u00fct\u00fcn oldu\u011fu duygusu, daha uyumlu ve keyifli bir i\u015f ortam\u0131 yarat\u0131r.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">6.<\/span> Departmanlar aras\u0131 workshoplar d\u00fczenlemek. Bu, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ve y\u00f6neticilerin , di\u011fer departmanlar\u0131n ne yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131, nas\u0131l d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fcklerini, g\u00fc\u00e7l\u00fc ve zay\u0131f yanlar\u0131n\u0131n ne oldu\u011funu anlamalar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olur. \u00d6zellikle performans kriterlerinin belirlenmesi ya da g\u00fcncellenmesinde bu y\u00f6ntem destekleyicidir. Yeni bir \u015fey ke\u015ffedebilebilir ve gelecekteki i\u015flerde onlara yard\u0131mc\u0131 olabilecek , i\u00e7 rotasyonlar yap\u0131labilir.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">7.<\/span> Etkin ve uygulanabilir bir geribildirim sistemi. Geribildirim yap\u0131c\u0131 ve eyleme ge\u00e7irilebilir bir \u015fekilde verilmelidir. Y\u00f6netim \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 gelecekteki ba\u015far\u0131ya do\u011fru y\u00f6nlendirmelidir.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">8.<\/span> Sadece \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n de\u011fil y\u00f6netimin de e\u011fitimler almas\u0131 gereklili\u011fi. Y\u00f6neticilerin ko\u00e7luk becerilerini de geli\u015ftirip \u00e7al\u0131\u015fanlara performans y\u00f6netiminde liderlik edebilmesi i\u00e7in e\u011fitim almas\u0131 ve s\u00fcreklili\u011finin sa\u011flanmas\u0131 \u00f6nemlidir.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\"><span style=\"color: #808080;\">9.<\/span> Performanslar herkese a\u00e7\u0131k bir \u015fekilde ve s\u0131k s\u0131k \u00f6d\u00fcllendirilmeli. Y\u00f6netim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n performanslar\u0131ndan \u00f6t\u00fcr\u00fc \u00f6d\u00fcllendirilmedikleri takdirde motive olmalar\u0131n\u0131 bekleyemez, ancak bir\u00e7ok \u015firket bu \u00f6nemli ad\u0131m\u0131 g\u00f6zden ka\u00e7\u0131r\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n s\u0131k\u0131 \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131 i\u00e7in \u00f6d\u00fcllendirildi\u011finden ve takdir edildi\u011finden emin olunmal\u0131d\u0131r.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">S\u0131k\u00e7a bahsedildi\u011fi \u00fczere, performans y\u00f6netimi ile performans de\u011ferlendirme s\u00fcre\u00e7leri birbirinden farkl\u0131 olsa da ayn\u0131 fonksiyonun halkalar\u0131d\u0131r. Yukar\u0131daki performans y\u00f6netiminin ba\u015far\u0131l\u0131 olmas\u0131 i\u00e7in belirlenmi\u015f ad\u0131mlar, performans de\u011ferlendirmesinin sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 da belirler. Ayr\u0131ca atlanmamas\u0131 gereken en \u00f6nemli noktalardan birisi de, Performans y\u00f6netim sistemi; y\u00f6netici\/ amir g\u00f6r\u00fc\u015fleri, geri bildirimleri ve ko\u00e7luk faaliyetleri s\u00f6zel \/ manuel\u00a0 olarak desteklenmesinde bir sak\u0131nca yokken, performans de\u011ferlendirme s\u00fcrecinde, kriterler, KPI lar, hedefler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n nitelikleri, rakamsal dereceler, de\u011ferlendirme y\u00f6ntemlerinin fazlal\u0131\u011f\u0131 vb. gibi bir \u00e7ok somutla\u015ft\u0131r\u0131lmas\u0131 gereken veri oldu\u011fu i\u00e7in, de\u011ferlendirilmesi s\u00fcrecinin ba\u015far\u0131l\u0131, objektif, niceliksel ve analize uygun raporlama yap\u0131labilmesi; o de\u011ferlendirme sisteminin ne kadar bilgisayar ortam\u0131nda dijitalle\u015fti\u011fi ile alakal\u0131d\u0131r.<\/span><\/p>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">T\u00fcm makale boyunca, performans y\u00f6netim sisteminin ve fonksiyonu olan de\u011ferlendirme sistemlerinin nas\u0131l oldu\u011fu \/ olmas\u0131 gerekti\u011fi \u00fczerinde durduk. Makalemizi noktalamadan, d\u00fcnyan\u0131n en iyi \u015firketlerinin performans y\u00f6netim anlay\u0131\u015flar\u0131na k\u0131saca g\u00f6z atal\u0131m;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Deloitte : 2015 y\u0131l\u0131ndan itibaren performans y\u00f6netim sistemlerini de\u011fi\u015ftirmeye ihtiya\u00e7 duyup, 3 temel anlay\u0131\u015f \u00fczerine yeniden kurgulam\u0131\u015flard\u0131r. Bunlar;<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Performans\u0131 Tan\u0131mak : Her gruptaki \/ departmandaki ki\u015filerin bireysel olarak ve tek tek performanslar\u0131n\u0131 tan\u0131mak ve tan\u0131mlamak,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Performans\u0131 G\u00f6rmek : \u00d6nyarg\u0131 olmadan performanslar\u0131n do\u011fru resmini g\u00f6rebilmek.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Performans\u0131 Ate\u015flemek : \u00c7al\u0131\u015fanlara, performans potansiyellerini geli\u015ftirmek i\u00e7in yard\u0131m etmek\/ destek olmak.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Google : Google \u2018da benimsenen performans y\u00f6netim s\u00fcreci, veri ve analize dayanan, t\u00fcm\u00fcyle dijitalle\u015fen ve ayn\u0131 zamanda y\u00f6neticilerin de e\u011fitimlerle desteklendi\u011fi inovatif anlay\u0131\u015fa dayan\u0131r. Y\u00f6netici ve \u00e7al\u0131\u015fanlar gelecek odakl\u0131 ve geli\u015fim hedefleri ile paralel bir de\u011ferlendirme sistemine tabi tutulur. OKR (Objective Key Results) sistemine a\u011f\u0131rl\u0131k verilip \u00e7al\u0131\u015fanlar bu sisteme tabi tutulur. Bu sistem kullan\u0131larak, \u00e7ok iyi sonu\u00e7lar veren hedef belirleme s\u00fcre\u00e7leri revize edilir.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Facebook : Facebook, birebir geri bildirime b\u00fcy\u00fck \u00f6nem veren bir performans y\u00f6netimi s\u00fcrecine sahip. Alt\u0131 ayda bir yap\u0131lan\u00a0 performans g\u00f6r\u00fc\u015fmelerinde, ekiplerin ne kadar iyi performans g\u00f6sterdi\u011fini g\u00f6rmek ve i\u015fbirli\u011finin nerede ger\u00e7ekle\u015fti\u011fini ve nerede olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 anlamak i\u00e7in de bu geri bildirim sistemini aktif kullanmaktad\u0131r. Ayr\u0131ca s\u00fcrekli, ger\u00e7ek zamanl\u0131 geri bildirim sa\u011flamak i\u00e7in de \u015firket i\u00e7inde bir dijital yaz\u0131l\u0131m geli\u015ftirdiler. B\u00f6ylece, konular sorun haline gelmeden \u00e7\u00f6z\u00fcmlenmektedir..<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Adobe : \u00c7al\u0131\u015fanlara s\u0131k s\u0131k \u2013 y\u00f6neticilerin liderlik performanslar\u0131n\u0131 de\u011ferlendirebilmek i\u00e7in \u2013 nab\u0131z anketleri yap\u0131lmaktad\u0131r.<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Cargill : Klasikle\u015fmi\u015f performans y\u00f6netim sistemleri yerine, yenilik\u00e7i bir bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131 ile G\u00fcndelik Performans Y\u00f6netim Sistemi\u2019 ni hayata ge\u00e7irmi\u015ftir. Bu sistemin \u00f6zellikleri; s\u00fcrekli olmas\u0131, olumlu bir \u00e7al\u0131\u015fan &#8211; y\u00f6netici ili\u015fkisini merkeze almas\u0131, ge\u00e7mi\u015f eylemlere tak\u0131lmak yerine, g\u00fcnl\u00fck faaliyetlere ve geri bildirim g\u00f6r\u00fc\u015fmelerinin aksiyona d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcr\u00fclmesi esas al\u0131nmaktad\u0131r. G\u00fcndelik performans sistemi uygulamas\u0131, %69 oran\u0131nda mesleki geli\u015fimde olumlu sonu\u00e7lara, %70 oran\u0131nda da \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendilerini de\u011ferli hissettikleri bir geri bildirim sisteminde olduklar\u0131 gibi olumlu sonu\u00e7lar elde etmi\u015flerdir.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p dir=\"ltr\"><span style=\"color: #000000;\">Yaz\u0131m\u0131z\u0131 noktalarken son olarak \u00f6zetlemekte fayda g\u00f6r\u00fcyoruz; <span style=\"color: #0000ff;\"><a style=\"color: #0000ff;\" href=\"https:\/\/personohr.com\/tr\/performans-degerlendirme-calisanlarin-verimliligini-olcun\/\">Performans y\u00f6netimi ve de\u011ferlendirme sistemleri<\/a>,<\/span> t\u00fcm insan kaynaklar\u0131 fonksiyonlar\u0131 gibi s\u00fcrekli olarak geli\u015fmekte ve evrilmektedir. Esas konu olan; yeni trendlerin hepsini devreye al\u0131p uygulamaya \u00e7al\u0131\u015fmaktan ziyade, \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcne, \u015firket \u00f6l\u00e7e\u011fine, \u00e7al\u0131\u015fan profiline en uygun sistemi tasarlay\u0131p;<\/span><\/p>\n<ul>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Objektif,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Yal\u0131n ve kolay uygulanabilen,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Geri bildirim sistemi ile g\u00fc\u00e7lendirilmi\u015f,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Y\u00f6neticilerin de de\u011ferlendirilmesini kapsayan,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Gerekti\u011finde kendini yenileyebilecek kadar esnek yap\u0131ya sahip,<\/span><\/li>\n<li dir=\"ltr\" role=\"presentation\"><span style=\"color: #000000;\">Dijitalle\u015fen yani sistemler \u00fczerinden de\u011ferlendirilip, takip edilebilen ve raporlanabilir bir yap\u0131ya sahip olmakt\u0131r.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Yaprak Boysan Ayy\u0131ld\u0131z<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Stratejik insan kaynaklar\u0131 y\u00f6netiminin \u015firketlerde uygulama alan\u0131 bulmas\u0131ndan bu yana performans y\u00f6netim sistemi ve uygulamalar\u0131 \u015firketlerin genel y\u00f6netim stratejilerine uygun olarak de\u011fi\u015ferek geli\u015fmekte oldu\u011funu g\u00f6r\u00fcyoruz. Son 10 y\u0131la kadar \u015firket i\u00e7i performanslar daha \u00e7ok \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sadece de\u011ferlendirilip derecelendirilmesi ve nihayetinde [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10281,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":""},"categories":[46],"tags":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10280"}],"collection":[{"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10280"}],"version-history":[{"count":26,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10280\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10771,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10280\/revisions\/10771"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10281"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10280"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10280"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/personohr.com\/tr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10280"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}