KPI / OKR : Anahtar Başarı Göstergeleri

KPI/OKR Nedir, Nasıl Belirlenir?

Anahtar başarı göstergelerindeki temel felsefeyi özetleyen “Ölçemiyorsan ilerleyemezsin…” tüm organizasyonların önemsediği bir denklem. Bunu gerçek anlamda kurum kültürü haline getirmeyi başaran markalar, büyüme ve kendilerini yenileme konularında daha verimli olduklarını söylemek yanlış olmaz. Peki organizasyon ve hatta grup performanslarına dair önemli veriler elde etmenizi sağlayan OKR nedir, nasıl belirlenir, firmalara faydaları nelerdir? Detaylar yazı dizimizde…

OKR ve KPI Nedir?

İş dünyasında başarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi için kullanılan iki ilişkili araç veya prosedür var: OKR (Objectives and Key Results) ve KPI (Key Performance Indicators)… OKR, hedefler ve hedeflere ilişkin anahtar göstergeleri, aynı bağlam içerisinde sunar. KPI, pazarlama hedefini ölçülebilir hale dönüştüren göstergeleri oluşturmaya yardımcı bir kavram. Aslında OKR denilince genel olarak KPI da işin içerisine dahil edilir. OKR açılımındaki “Key Results” eşittir KPI gibi düşünülse de OKR, stratejik bir planlama veya çerçeveyi ifade eder. KPI ile Ancak genel bir telaffuz alışkanlığından dolayı OKR ve KPI’nın birlikte kullanımı yaygın.

Bu noktada KPI ve metrikler arasında da bir karmaşa söz konusu olabilir. KPI, bir zaman dilimini kapsayan, belirli bir sayısal değeri ifade eden ve net bir amaca yönelik kullanılan prosedür. Metrikler KPI’ların ölçümüne yardımcı, üçüncü araçlar tarafından toplanan sayısal verilerdir. Örneğin, ana hedefin (objective) ROAS’ı yükseltmek olduğunu düşündüğümüz bir senaryoda KPI, “Ocak-Nisan dönemindeki ROAS artış hedefi %25” şeklinde daha spesifik ve ölçülebilir şekilde tanımlanır. KPI’nın bu tanımlama prensibi anahtar sonuçları (key results) belirlerken de uygulanır. Bu senaryoda metrik, “dönüşüm oranları” gibi bir üçüncü parti verisi olabilir. 

OKR ve KPI arasındaki farklar nelerdir? 

OKR metodolojik olarak KPI, yani anahtar gösterge terimiyle yakından ilişkili bir bağlama sahip. İlk olarak OKR, organizasyon için bir dönemdeki öncelikli amaçların tespit edilmesine yardımcı olması bakımdan stratejiktir. KPI ise, bu stratejinin belirli bir zamana ve ölçülebilir sayısal değere bağlı ifadesini oluşturmayı sağlar. Diğer bir ifadeyle OKR’ler, KPI sayesinde her birim özelinde yeniden tanımlanır. 

Farkı anlamanızı sağlayacak bir senaryo…

Amaç (objective): 

Satışları artırmak…

Anahtar sonuç (key result): 

Satışlarda %45 artış

Böyle bir senaryoda iki farklı birimin ilgili hedeflere katkısını tanımlayan farklı KPI’ların kullanılması şart. Örneğin, dijital pazarlama departmanı kendisine “Ocak ayında Google Ads kanalında en az %35 daha fazla dönüşüm” hedefi koyabilir. Doğrudan satış departmanı da OKR hedefine katkı için “Ocak ayında görüşülen en az 75 müşterinin 15 ile yeni sözleşme imzalama” KPI’sı belirleyebilir. Buna OKR ile çizilen stratejik işletme amaçlarının departmanlara göre farklı pazarlama hedeflerine dönüştürülmesi denir. 

Bu bakımdan OKR’ler, hem sözel hem de KPI’ya göre daha genel bir tanımı ifade eder. KPI’da durum tersine bir şekilde, sayısal ve daha spesifik olarak şekillenir. 

OKR ve KPI Nasıl Belirlenmeli?

İşin en can alıcı noktası OKR hedeflerinin belirlenmesine yönelik takip edilen süreçtir. Bu noktada genel olarak şirket OKR hedefleri yıllık bazda, departman veya takım OKR hedefleri ise her çeyrek dönem içinde tanımlanır. Burada önemli nokta, departman ve takım özelinde tanımlanan OKR hedeflerinin şirket OKR’lerine katkı sunacak şekilde belirlenmesidir. Ayrıca birimler arası OKR’lerin ortak noktada buluşmasına da dikkat edilmesinde fayda var. Örneğin, satışları artırmaya yönelik şirket OKR’sinde pazarlama biriminin marka bilinirliğine dönük OKR’ler oluşturması doğru değildir. Bunu aşmanın yolu, OKR’ler belirlenirken “OKR Hizalama” denilen çalışmaya önem vermek. 

• OKR hizalama 

OKR hizalama ile şirket içinde birimler arası koordinasyon ve birliktelik sağlanır. Bunu başarılı şekilde uyumun yakalanmasında üç ana unsur var: şeffaflık, ortak hedef ve katılım.

Şeffaflık: Hedeflerin herkese açık olmasını ifade eder. Böylece birimler arasındaki aykırı hizalama noktalarını herkes değerlendirme şansına sahip olur. İlgili birimler hizalama üzerinde çalışmak için bir araya gelebilir. 

Ortak hedef: Birimler arası ortaklığın kurulması için bir hedefin birden fazla birim veya takım için paylaşılması anlamına gelir. Bu sayede birimler ve takımlar, uyumlu OKR’ler ile ana hedefi destekleyici çalışmaları birlikte yürütebilir. 

Katılım: Herhangi bir hiyerarşik düzen söz konusu olmadan şirket hedeflerine yönelik katkının tüm organizasyon katılımcıları tarafından yapılmasını ifade eder. 

OKR Sisteminin Şirketlere Faydaları Nelerdir?

İlk olarak Intel firması tarafından uygulanan OKR’ler, kuruma ulaşılabilir net hedefler kazandırma noktasında yardımcı olurken çalışanlara da şirket amaçları hakkında belirgin fikir sahibi olma katkısı sağlamıştır. Bu durum şirket içerisindeki yöneticiden çalışana doğru gerçekleşen neyin, nasıl yapılacağına yönelik tek düze talimatların azalmasında etkili olmuştur. Bunun diğer anlamı, şirket hedeflerinden açıkça haberdar olan çalışanların talimat almak yerine, şirket hedeflerini iyileştirme ve onların gerçekleşmesi için katkı sağlamaya dönük verimliliği bir anda yükseltmiştir. 

OKR’ler, şeffaflık ve katılım gibi prensipler temelinde hazırlandığından dolayı şirket hedeflerinin tüm organizasyon tarafından takip edilmesine imkan tanır. Bu büyük fotoğrafın görülmesi anlamına gelir. Her birim ve hatta çalışan kendi OKR’lerinin hangi stratejik hedefe katkı sağladığını ölçebilir. Bu durum çalışan sadakatinin gelişmesinde etkilidir. Intel’deki OKR çalışmasında katılım ve şeffaflık ilkeleri dikkate alınmadığında, sürecin yönetiminde verimsizlikler yaşandığı tespit edilen önemli bir detaydır. Dolayısıyla OKR’de başarı için OKR hizalama prensiplerine dikkat edilmesi maksimum fayda açısından gereklidir.  OKR’ler, büyük veya küçük her sektör ve firma için uygulanabilir bir prosedüre sahiptir. Özellikle yıllık hedefleri bulunan, birden fazla birime sahip, çalışan verimliliğinin hedeflerine katkılarını doğru şekilde ölçmek isteyen her kurum için uygulanabilir yönetim disiplinleri arasında.  

OKR ve KPI Örnekleri

Objective: Ciroda artış yakalama

KR-1 : Aylık 250 bin TL ciroya ulaşmak 

KR-2 : Online satışları %25 arttırmak

KR-3: 4 Yeni Mağaza Açmak

Objective: Marka bilinirliğini arttırma

KR-1: Sosyal medya özelinde içerik pazarlama stratejisini Şubat’a kadar gerçekleştirme 

KR-2: Youtube kanalı abone sayısını %15 artırma

KR-3: Facebook ve Instagram’da hatırlanma düzeyini %10 yükseltme 

OKR Başarısı Nasıl Ölçülür?

OKR sistemini uygulama konusunda özne gösteren firmaların en çok dikkat etmeleri gereken detay, OKR başarı ölçümü. Bu sistemde aksayan yönlerin tespit edilmesi ve ayrıca gerçekten nelerin işe yarayıp yaramadığını görmenizi sağlaması açısından elzem. OKR değerlendirme sürecinde pratik 2 yöntem var: 

1. Sayısal anahtar sonuç: Hedefle (objective) ile ilişkin sonuçların 0-100 arasında puanlanmasına dayalı bir değerlendirme sistemi. Kurumlara oldukça esnek bir değerlendirme imkanı sağlarken hızlı bir şekilde nelerin iyi nelerin iyi olmadığının anlaşılmasını kolaylaştırır. Genel olarak anahtar sonuçlarda alınan 80 ve yukarı puan en iyi, 20 ve altıysa da çok kötü olarak değerlendirilir. 
2. Mantıksal anahtar sonuç: Bu değerlendirme biçimi ya hep ya hiç mantığına dayalı ve esnek olmayan bir değerlendirme ortaya koyan yaklaşım. Anahtar sonuçlar, 0 ila 1 sonucu vardır. 1 başarılı, 0 başarısız sonucu ifade eder. Kısmen başarılı gibi değerlendirme kriteri söz konusu değildir.

Persono, Türkiye’ nin en kapsamlı dijital yetenek yönetim çözümüdür. İşe alım, Özlük, Performans, Çalışan Bağlılığı & İletişim, Eğitim & Gelişim, İzin ve Disiplin modülleri ile süreçlerinizi pratik bir şekilde yönetebilirsiniz. Persono’yu daha yakından tanımak ve ihtiyaçlarınıza çözüm bulmamız adına buradan sunum talebi oluşturabilirsiniz.