info@personohr.com
+44 20 3286 1350
+90 850 283 2375
Follow Us

Eğitim ve Gelişim Nedir? Nasıl yapılır?

Güçlü Markaların Kuralı: Eğitim ve Gelişim 

Eğitim ve gelişim; bir tercih değil, inovasyon değil, sürekli iyileştirmeyi ifade eden bir felsefe. Söz konusu iyileştirmenin değeri, güçlü insan kaynaklarına sahip olmak. Dolayısıyla daha iyisini gözeten markalar için sürekli eğitim ve gelişim bir gereklilik. Bunun için sürecin doğru planlanması kadar, doğru yönetimi de önemli. Gerçekten eğitim ve gelişim yönetimi konusunda ne kadar yetkinsiniz? Tüm detaylarıyla yazı dizimizde. 

Eğitim ve gelişim nedir?

Eğitim ve gelişim, şirket içi verimliliğin mihenk taşıdır. Tüm organizasyon ve şirket içi birimler için ayrı planlanır ve bu kapsamda belirli bir metodoloji üzerinde ilerlenir. Küçük gibi gözüken ama büyük değişimleri peşinde sürükleyen etkilere sahiptir. Bu nedenle kaizen benzeri reformla insan kaynağının sürekli gelişmesine, sonucunda da büyük iyileştirmelere imza atmaya dayanır. Böyle bir bakış açısıyla eğitimin ifade ettiği anlam, belirli bir alandaki bilgi ve becerilerin varlığıdır. Gelişimse; eğitimden daha kapsamlı ve detaylı olarak, var olan becerilerin yeni planlamalar ve belki de teknolojik ihtiyaçlar etkisiyle geliştirilmesine dayanır. 

Eğitim ve gelişimi daha iyi anlamanız için her iki kavramın farklılıklarını bilmenizde fayda var. Kavramlar arasındaki temel ve önemli üç fark şöyle: 

  1. Gelişimin odağında bugün değil gelecek vardır. Eğitim bugünkü durumu ifade eder. 
  2. Eğitimde hedef, mevcut işe hazırlıktır. Gelişimde öne çıkan ise değişikliklere hazırlanmadır. 
  3. Eğitimde iş tecrübeleri öne çıkmaz. Gelişimde daha fazla ön planda yer alır.

Eğitim ve gelişimin önemi nedir?

İş verimliliği, yaratıcılık, ekip çalışması ve daha fazla güçlü değerler… Hemen hepsi her marka ve kurum tarafından önemsenen yetkinlikler arasında. Bunlara sahip olmanın yolu, sürekli iyileştirme sürecini kurum kültürü haline getirmektir. Eğitim ve gelişimin temel esası da bu yönde refleks gösteren markalar yaratmak. 

Eğitim ve gelişim ile mevcut iş gücünü analiz çalışmaları kapsamında önemli veriler elde edilir. Örneğin, yeniliklerin uygulanmasının önündeki engellerin tespiti, çözüme yönelik uygulama planı ve uygulamalarla yeni düzene hızlıca adapte olma. Bu yaklaşım, problemler karşısında çözüm odaklı bir hareket kabiliyetidir ve yüksek bir değer anlamına gelir. 

Eğitim ve gelişim sürecinin önemini işaret eden kazanımlardan bazıları şöyle:

  1. Marka hedeflerine uygun iyileştirme ve yenilikleri hızlandırır. 
  2. Ortaya çıkan sorun ve problemler kısa sürede ortadan kaldırılır. 
  3. Teknolojiden en iyi şekilde verim alınması mümkün hale gelir. 
  4. Çalışan ihtiyaçları analiz edilir. Yetkinlik değerlendirme süreci ile doğru insan kaynağı stratejileri geliştirilir. 
  5. Şirket için iş gücü ve yetenek ihtiyacı daha iyi analiz edilir. Böylece işe alım süreçlerindeki başarı artar. 
  6. Çalışanlar arasındaki iletişim artar. Ast üst arası kaynaşma sağlanır. 
  7. Şirket içinde güven tesis edilir. 
  8. Çalışanlarda şirket aidiyeti sağlanır. 
  9. Rekabet gücü elde edilir. 
  10. Motivasyon artar.

Eğitim ve gelişimin aşamaları nelerdir?

Eğitim ve gelişim yönetiminde en önemli aşama sürecin planlanması. Bu noktada üç farklı aşamayı takip ederek doğru bir uygulama şeması çıkarmak mümkün olabilir. 

         1. Eğitim ihtiyaçlarını belirleme

Organizasyon yapısını analiz edin. 

Organizasyon ve çalışan analiziyle hedef, mevcut durum hakkında bilgi sahibi olmaktır. Böylece nelere ihtiyaç duyulduğu, nerelerde hataların olduğu tespit edilir. Hangi bölümlerde problemlerin yoğunlaştığı tespit edilirken ayrıca sorunların çalışan kaynaklı olup olmadığı da anlaşılır. Eğitime ihtiyaç duyulan bölümler belirlenir ve çalışanların bilgi düzeyleri ölçülür. 

İş analizleriyle sorunu detaylandırın. 

Çalışanlardan kaynaklı sorunlarda iş analizlerinin önemi büyük. Böylece çalışanların hangi durumlarda yetersiz kaldıklarını belirlemek mümkün hale gelir. Bu noktada çeşitli yöntemler devreye girer: mülakat, anket veya gözlem gibi. Ayrıca yetkinlik değerlendirme sürecinde polivalans prosedürü en seçkin uygulamadır. Bununla ilgili detaylar “Eğitim ve gelişim nasıl yapılmalı?” başlığında yer alıyor. 

Kişi analizleriyle devam edin.

İş analizi sonrası en önemli aşama, kişi/çalışan özelinde yapılan analizlerdir. Bu süreçte asıl ortaya çıkarılması gereken sorunun gerçekten yetkinlik ile ilgili problemlerden kaynaklı olup olmadığını tespit etmek. Çünkü bazı durumlarda kişi performansı üzerinde kişi – görev uyumsuzluğundan fiziki ortamdaki eksikliklere kadar farklı değişkenler de etkilidir. Bunların hepsi hesap edilerek eğitim ve gelişim uygulaması doğru şekilde planlanabilir.

      2.  Eğitimin planlamasını yapma

Planlama süreci tamamen marka ve kurum yapısına göre değişkenlik gösterir. Büyük firmalar, kendi eğitim komitelerine sahipken küçük ölçekli firmalar dışarıdan destek alma yöntemini tercih edebilir. Süreç planlamasında izlenilen genel yol şöyle:

  • Eğitim amacına karar verilir. 
  • Eğitimciler belirlenir. 
  • Eğitime katılması gereken çalışanlar tespit edilir. 
  • Eğitim yeri ve günü tayin edilir. 
  • Eğitim süresiyle ilgili optimum zaman tespit edilir. 
  • Eğitimin uygulama yöntemine karar verilir. Oyunlaştırma veya atölye çalışmaları gibi.

Eğitim projelendirme kısmında bu yönde kullanılması planlanan bütçeye de yer verilebilir.

      3. Eğitim sürecini ölçme

Eğitim sürecinin değerlendirilmesi uzun bir döneme yayılır. Bu süreçte takip edilen yöntemler arasında Kirkpatrick tarafından ortaya konulan dört ilke ön planda. 

  • Reaksiyonlar: Eğitime katılanların tepkilerini öğrenme. Eğitim sonrası anket veya mülakat. 
  • Öğrenme: Katılımcıların bilgilerini ölçme. Burada eğitim öncesi ve sonrası testlerle aradaki fark ve tutumlar gözlemlenebilir. 
  • Davranış: Eğitim sonrası çalışanın elde ettiği bilgiyi iş sürecine yansıtıp yansıtmadığını tespit etme. Gözlem ile elde edilir. 
  • Sonuç: Eğitim planında tespit edilen amaçlar gerçekleşti mi? Örneğin, elde edilen çıktı kalitesindeki artma, motivasyonda yükselme veya iş tatmini gibi. 

Eğitim ve gelişim nasıl yapılmalı?

Eğitim ve gelişim yönetiminde başarılı planlamalar yapmak için yetkinlik takibi oldukça önemli. Bu konuda uygulanan prosedür: Polivalans… 

Polivalans tablosu nedir? Neden kullanılır?

Polivalans, yetkinlik takibinde uygulanan bir metot. Bunun için her departman içerisinde yer alan rollerin yetkinlik tanımlaması doğru bir şekilde yapılır. Böylece doğru role doğru çalışanın getirilmesi noktasında önemli verilerin elde edilmesi sağlanır. Ayrıca hangi rolde, hangi hatalar, hangi yetkinlik eksikliğinden kaynaklanıyor sorusuna cevap bulmanıza yardımcı olur. Ortaya çıkarılan polivalans tabloları sayesinde, eğitim ve gelişim süreçlerindeki iş ve kişi analizleri daha sağlam verilerle gerçekleşir. 

Örnek tablo: 

Bir fabrikadaki dört farklı rol ve operatör olduğunu varsayalım. Operatörler için hem mevcut hem de operatörün sahip olması istenen hedef puan göstergeleri yer alır. Çelik kesimde Operatör-1, hatasız ve en iyi performansı gösteren çalışandır. Kendinden beklenilen hedefi gerçekleştirmiştir. CNC İşleme rolünde yer alan operatör-3, orta düzeyde olduğu için polivalans değeri, 2’dir. Hedef polivalans olarak kendisine 3 tanımlanmış ve bunun için eğitimlere dahil olması gerekir. Polivalansları 1 olanlar, yetersiz olarak değerlendirilir. Bunların çalışması doğru değildir. 

  Polivalans Tablosu Örneği (Kaynak-1)

Eğitim ve gelişimde dijitalleşme – LMS platformları

Eğitim ve gelişim yönetiminin dijitalleşmesi ile daha profesyonel bir yönetim ve raporlama imkanı elde etmek mümkün. Bu amacı gerçekleştirmek üzere geliştirilen LMS platformları, çalışanların planlanan eğitimlere kolayca ulaşmasını sağlamanın yanı sıra “oyunlaştırma” ile öğrenme sistemini çok daha nitelikli bir hale getirir. 

Eğitim ve gelişim yönetiminin dijitalleşmesi, bu süreçte takip edilen tüm operasyon süreçlerinin yükünde azalma olması anlamına gelir. Aynı zamanda hata yapma imkanlarını da sıfıra indiren bir avantaj yaratır. Ayrıca LMS sistemleri ile zaman ve eğitim bütçesinden tasarruf elde edilmesi diğer önemli bir avantaj. LMS platformlarındaki eğitim materyallerini şirket özelinde geliştirmek her zaman mümkün. Böylece yeni ihtiyaçlar yeni eğitimlerle hızlı bir şekilde karşılanır. 

 

*Kaynak-1, Zuhal Duran