info@personohr.com
+44 20 3286 1350
+90 850 283 2375
Follow Us

Persono HR

caliban memnuniyet anketi nasıl yapılır

Çalışan Memnuniyet Anketi Nasıl Yapılır

Çalışan Memnuniyet Anketi Nedir?

Çalışan memnuniyet anketleri işyerlerinde çalışanının şirkete olan bağlılıklarını, iş arkadaşlarıyla olan uyumlarını, işyerlerinin fiziksel koşullarının yeterliliğini, kurum içi iletişim, şirketteki kariyer ve gelişim olanaklarının anlaşılması vb. pek çok konuda çalışan ve işyeri arasındaki ilişkinin durumunu sorgulamak için yapılan araştırmalardır.

 

Çalışan Memnuniyet Anketinin faydaları

  • Şirketlerin zayıf ve güçlü yönlerinin ortaya çıkmasına fayda sağlar.
  • Çalışanların kuruma bakışını olumlu yönde etkiler.
  • İşyerinde yapılan uygulamaların etkinliğinin belirlenmesini sağlar.
  • Çalışanların kuruma bağlılığını artırır.

 

Anket Konuları

Anket memnuniyet kriterleri genel olarak işyerinde yönetim ve insan kaynakları uzmanları tarafında belirlense de çoğunlukla aşağıdaki kriterler kullanılarak değerlendirmeler yapılmaktadır.

– Çalışma ortamı ve koşulları

– İşyerine bağlılık 

– İş güvencesi

– Kararlara katılım 

– Şirket itibarı 

– Liderlik ve yönetim

– Fırsat eşitliği

– Performans yönetimi ve ödüllendirme

– Kariyer yönetimi

– Eğitim ve gelişim

– Çalışma arkadaşları ile ilişkiler

– Ekip çalışması

– İç iletişim

– İşçi sağlığı ve iş güvenliği

– Ücret ve yan haklar

 

Çalışan Memnuniyet Anketi Nasıl yapılır?

Çalışan memnuniyeti anketi, ihtiyaca göre yılda bir veya iki defa olmak üzere veya yapılan bir aktivite sonrası aktivitenin etkinliğini ölçmek amacıyla aktivite sonrası yapılabilir. 

Çalışan memnuniyeti anketi hazırlanırken, öncelikle hangi konularda memnnuniyetin ölçüleceğine karar verilmelidir. Doğrudan sorular oluşturarak başlamak yeterli bir sonuca götürmez. Dolayısıyla, önce kriterler sorgulanmalı, kriterlerin hangi amaçla değerlendirileceği ve sonuçlara göre yönetim olarak bir aksiyon alıp alınmayacağı önceden kararlaştırılmalıdır. Böylece, anketin etkinliği artacak ve yönetim olarak anket sonuçlarına göre alınacak kararların çalışanlar üzerindeki etkisi daha olumlu olacaktır. Anket çalışmaları tamamlandıktan sonra, yönetim çıkan sonuçları göz ardı edip hiçbir şey yapmazsa, çalışanlar bu durumdan daha da olumsuz etkilenir. Örneğin; ücretler ile ilgili memnuniyet sorgulanmak isteniyor, ancak ücret düzeyleri ile ilgili genel bir iyileştirme yapılması bütçe açısından mümkün değilse, bu konudaki sorular ücretin piyasaya göre yeterliliği konusunda değil, ağırlıklı olarak şirket içindeki uygulamanın adil olup olmadığı ya da yan haklardan duyulan memnuniyet gibi iyileştirme yapabilecek alanlarda olmalıdır.

Kriterler doğru tanımladıktan sonra, sıra oluşturulacak soruların doğru algılanacak şekilde hazırlanmasına geliyor. Sorulan soruyu, okuyan herkesin aynı şekilde anlaması çok önemlidir. Bu nedenle, soruların son derece net, kolay anlaşılır ifadelerle yazılması gerekir. Bundan emin olmanın en iyi yolu, uygulamaya geçmeden önce soruları çalışan profilini yansıtacak benzer eğitim düzeyindeki kişilere okutarak ne anladığını sormaktır. Hatta daha da başarılı olmak için yeterli sayıdaki bir örneklem gruba anketi uygulayarak, istatistiki geçerlik ve güvenirlik testleri ile doğrulama yapılabilir. Böylece yanlış anlaşılan soruların ifadelerini düzeltme şansı olacaktır. Doğru soruları oluşturduktan sonra diğer önemli bir konu da puanlama ölçeğidir. Genelde 3,5,10 ve 100 üzerinden değerlendirmeler yaygındır. 10,100 gibi çok seçenekli bir puanlamada âdil bir değerlendirme sonucuna ulaşmak çok zordur. 3 üzerinden değerlendirmede ise, bunun tam tersi olarak hiç ara seçenek sunulmamaktadır. Dolayısıyla memnuniyet anketlerinde en çok uygulanan ölçek 5 puan üzerindendir. Böylece, yanıtlamada yeterli ancak fazla olmayan ara seçenekler oluşturulmaktadır. Sadece puan şıkkı yazmaktansa, puanların açıklamasını da belirtmek önemlidir (örneğin; katılıyorum, kısmen katılıyorum gibi). Çünkü, anketi dolduran kişi bu açıklamaya göre puanına karar verecektir.

Anketlerin istatistiki kurallara uygun şekilde hazırlanıp uygulanması, sağlıklı ve işe yarar sonuçlar elde edilmesini sağlar. Excel’de hazırlanan bir rapor sadece soruların ortalamalarını verir ve bir analiz ortaya koymaz. Ancak örneğin; SPSS gibi yaygın kullanılan istatistik programları ile veriler analiz edilirse, anketin geçerliliği ve güvenilirliğinden başlayarak, hangi kriterin, hangi demografik değişkenlere göre nasıl bir eğilim gösterdiği gibi pek çok analize ulaşılabilir. 

Kullanılan analiz metodları

  • Segmentasyon Analizleri: Memnuniyet düzeyi en yüksek kişilerin hangi demografik özellikleri barındırdıklarını ve hangi çalışan kitlelerine öncelik verilmesi gerektiğini ortaya koyan analiz yöntemidir.
  • Anket geçerlik ve güvenirlik analizleri: Ankette sorulan soruların ölçümde ayırt edici olup olmadığını ölçmeye yönelik olarak yapılan çalışmadır. Böylece anketlerin psikometrik tutarlılıkları da tespit edilmiş olur.
  • Deskriptif İstatistik Analizler: Anketin her bir boyutunda elde edilen sonuçların aritmetik ortalama tutarlılıkları ve ortalamın tespit edilmesini sağlar. Kısacası çalışanlar hangi düzeyde memnuniyet sağlar, bu ölçülür.
  • Korelasyon Analizleri: Anket sorularının birbirleriyle korelasyonlarını ve birbirlerine karşı önem derecelerini ölçer.
  • Regresyon Analizleri: Ankette sorulan en önemli soruların hangileri olduğunu ortaya koyar.
  • Anova Analizi:  Analizin amacı, gruplar arasındaki farklılaşmanın, bireyler arasındaki farklılaşmadan büyük olup olmadığını tespit etmektir. Memnuniyet düzeyi düşük grup ile memnuniyet düzeyi yüksek grupların karşılaştırıldığı, hangi boyutlarda farklılaştığını gösteren bir analizdir.

Anket çalışmaları, memnuniyetle ilgili mevcut durumu olabildiğince ortaya koymayı ve çıkacak sonuçlar doğrultusunda gerekli iyileştirmeleri yapmayı amaçladığında anlam kazanacaktır. Çok iyi düşünülmeden ve planlanmadan hazırlanan anketler inandırıcı sonuçlar ortaya koymadığı gibi, anketin güvenilirliğini de azaltmaktadır. Çalışan memnuniyeti konusu müşteri memnuniyeti çalışması gibi dikkatle, özenle ve memnuniyeti artırma amacı ile hazırlanmalıdır. İyileştirme planları ve beklentiler de gerçekçi olarak ele alınıp hazırlandığında, amaç doğrultusunda hedefler de daha sağlıklı belirlenmiş olacaktır. Bunlar çalışanlara doğru ve açık olarak belirtildiğinde, hedefler gerçekleştikçe güven de artacaktır.

Şirketler son yıllarda çalışan memnuniyetine daha fazla önem vermektedirler. Bunun başlıca nedeni nitelikli işgücünün bağlılığını artırmak ve elde tutabilmek. Çalışan Bağlılığı tüm dünyada kurumların önemle üzerinde durdukları konuların başında geliyor. Son 25 yıl içerisinde çalışanların düşüncesi ve firmanın performansı arasındaki bağlantıyı saptamak için dünyanın 82 ülkesinde, 24 farklı sektörde  1 milyondan fazla çalışan ve yönetici ile yapılan birebir mülakatlar, yüz binlerce şirket üzerinde yapılan anket ve araştırmalar; bir işyerinin gücünü çalışanlarının mutluluğu ve bağlılığından aldığını, bunu sağlayan şirketlerin de üretkenlik, müşteri mutluluğu, kazançlılık ve çalışan bağlılığı konularında ciddi bir rekabet avantajına sahip olduklarını göstermektedir.

Mutlu bir çalışanın olduğu şirketlerde ilerlemenin daha üst düzeyde olduğu açıktır. Şirketlerin çalışanlarıyla işbirliği yapmadan bu memnuniyeti sağlamaları ise son derece güçtür. Bu nedenle çalışan memnuniyetinin artırılmasına yönelik çalışmalar orta ve uzun vadede şirketler için fayda sağlar.